L’intelligenza artificiale può aumentare produttività e qualità del lavoro, ma servono trasparenza, confronto sindacale, controllo umano e partecipazione dei lavoratori ai benefici prodotti dall’innovazione. Benedetto Di Iacovo: «Non vogliamo fermare il cambiamento, vogliamo governarlo».
L’intelligenza artificiale non rappresenta più una prospettiva futura. Sta già entrando nelle imprese, nelle pubbliche amministrazioni e nell’organizzazione quotidiana del lavoro, modificando attività, competenze, sistemi di controllo e processi decisionali.
Per Benedetto Di Iacovo, Segretario Generale CONF.I.A.L., il sindacato non può limitarsi a osservare questa trasformazione né assumere un atteggiamento contrario all’innovazione.
L’intelligenza artificiale può contribuire ad aumentare la produttività, migliorare la qualità dei servizi, ridurre le attività ripetitive, rafforzare la sicurezza e rendere più efficienti le organizzazioni.
La questione centrale è un’altra: con quali regole sarà utilizzata e chi beneficerà del valore che sarà capace di generare?
Quando l’algoritmo decide sul lavoro delle persone
I sistemi algoritmici possono assumere un ruolo sempre maggiore nell’organizzazione del lavoro.
Possono distribuire turni e carichi, misurare prestazioni, monitorare pause e spostamenti, selezionare candidature, attribuire punteggi, suggerire premi e penalizzazioni o individuare posizioni considerate meno produttive.
L’apparente neutralità della tecnologia non deve però nascondere un principio fondamentale: dietro un algoritmo rimangono sempre scelte umane.
Qualcuno seleziona i dati, stabilisce i parametri, definisce gli obiettivi e decide quali risultati considerare positivi o negativi.
Un sistema automatizzato può quindi riprodurre errori, discriminazioni o distorsioni presenti nei dati sui quali è costruito. Può inoltre valutare una persona senza conoscere pienamente le condizioni nelle quali quella persona svolge il proprio lavoro.
Per CONF.I.A.L. deve quindi rimanere chiaramente individuabile la responsabilità delle decisioni.
«Non possiamo consentire che l’algoritmo diventi una sorta di datore di lavoro invisibile, capace di condizionare la vita delle persone senza spiegare le proprie decisioni e senza assumersene la responsabilità», afferma Di Iacovo.
Intelligenza artificiale e confronto sindacale devono procedere insieme
La trasformazione tecnologica pone inevitabilmente anche una questione di relazioni industriali.
CONF.I.A.L. richiama il dibattito europeo sul futuro “Quality Jobs Act” e sui temi della gestione algoritmica, dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, del controllo dei lavoratori, della sicurezza e del ruolo delle parti sociali.
Per Di Iacovo, tuttavia, il confronto non può trasformarsi in un sistema chiuso nel quale i diritti di informazione, partecipazione e contrattazione siano riconosciuti soltanto ad alcune organizzazioni sulla base di equilibri o accordi privati.
Il riferimento indicato da CONF.I.A.L. è l’articolo 39 della Costituzione e il principio secondo cui «l’organizzazione sindacale è libera».
Secondo la Confederazione, la libertà sindacale appartiene innanzitutto alle lavoratrici e ai lavoratori, che devono poter scegliere liberamente attraverso quale organizzazione essere rappresentati.
Da qui la richiesta di criteri di rappresentatività oggettivi, trasparenti e verificabili, senza creare nuovi “recinti sindacali” proprio mentre l’innovazione modifica profondamente l’organizzazione del lavoro.
Le garanzie proposte da CONF.I.A.L. sull’utilizzo dell’IA
CONF.I.A.L. propone che l’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale capaci di incidere sull’organizzazione del lavoro sia preceduta da un’informazione completa ai lavoratori e alle rappresentanze sindacali effettivamente presenti nei luoghi di lavoro.
Il confronto dovrebbe diventare obbligatorio quando un sistema automatizzato può modificare mansioni, turni, carichi di lavoro, criteri di valutazione, livelli retributivi, percorsi professionali o consistenza degli organici.
Un altro principio riguarda le decisioni individuali.
Nessuna sanzione, penalizzazione, retrocessione o decisione sulla continuità occupazionale dovrebbe essere determinata esclusivamente dal risultato prodotto da un algoritmo.
Ogni lavoratore dovrebbe inoltre poter conoscere, attraverso informazioni comprensibili, quali dati vengono raccolti, per quale finalità sono utilizzati, quali parametri incidono sulla valutazione, chi assume la decisione definitiva e attraverso quale procedura sia possibile ottenere una verifica e una revisione umana effettiva.
Anche le rappresentanze dei lavoratori dovrebbero poter verificare preventivamente gli effetti organizzativi e occupazionali dei sistemi introdotti.
La tutela della riservatezza industriale deve essere garantita, ma, secondo CONF.I.A.L., il segreto aziendale non può trasformarsi in uno strumento per impedire qualsiasi forma di controllo.
La produttività generata dall’intelligenza artificiale deve essere condivisa
Accanto alla questione dei diritti esiste una seconda grande questione: come distribuire il valore economico prodotto dall’intelligenza artificiale.
Se una tecnologia permette a un’impresa di velocizzare i processi, ridurre i costi e aumentare la produttività e i profitti, per CONF.I.A.L. una parte dei benefici deve raggiungere anche i lavoratori.
Gli strumenti possono essere differenti: aumenti salariali, formazione, riduzione del tempo di lavoro, miglioramento delle condizioni occupazionali e partecipazione ai risultati dell’impresa.
L’obiettivo non è mettere in discussione il diritto dell’impresa a beneficiare degli investimenti effettuati, ma evitare un modello nel quale la produttività aumenta grazie alla tecnologia mentre salari, stabilità occupazionale e qualità del lavoro non registrano alcun miglioramento.
È una questione che si collega direttamente alla proposta già avanzata da CONF.I.A.L. di trasformare la maggiore produttività in un patto tra capitale e lavoro: quando esiste un incremento reale e misurabile del valore prodotto, anche chi ha contribuito a determinarlo deve poterne beneficiare.
Formazione prima degli esuberi
La diffusione dell’intelligenza artificiale cambierà inevitabilmente alcune professionalità e ne farà nascere altre.
Per questo CONF.I.A.L. considera centrale la formazione.
Prima di dichiarare superata una mansione o individuare un lavoratore come esubero a causa dell’innovazione tecnologica, l’impresa dovrebbe predisporre un vero percorso di formazione, riqualificazione e ricollocazione professionale.
L’adattamento alla trasformazione digitale non può essere considerato esclusivamente una responsabilità individuale del lavoratore.
La formazione deve diventare una componente ordinaria della contrattazione collettiva e un investimento condiviso tra imprese e istituzioni.
Governare l’intelligenza artificiale per costruire nuovo lavoro
La posizione espressa da CONF.I.A.L. non è quindi quella di rallentare l’innovazione.
È quella di governarla.
Il sindacato del futuro, secondo Di Iacovo, non potrà intervenire soltanto quando la trasformazione tecnologica avrà già cancellato posti di lavoro o modificato irreversibilmente l’organizzazione produttiva.
Dovrà entrare nei processi di innovazione prima delle decisioni, comprenderne il funzionamento, contrattarne gli effetti e contribuire a stabilire come distribuire i benefici prodotti.
L’intelligenza artificiale deve rimanere uno strumento al servizio delle persone e di uno sviluppo economico capace di produrre lavoro dignitoso.
La tecnologia deve assistere la decisione umana, non sostituire la responsabilità dell’impresa. Deve valorizzare le competenze, non trasformare il lavoratore in un codice, un dato o un punteggio.
È questa, per CONF.I.A.L., una delle principali sfide delle relazioni industriali dei prossimi anni: trasformare l’intelligenza artificiale da possibile strumento di esclusione e controllo in una leva di produttività, partecipazione, crescita salariale e progresso sociale.
Perché, conclude Benedetto Di Iacovo, «l’innovazione è davvero progresso soltanto quando migliora la vita e il lavoro delle persone».
